在TCL与农民工代表座谈，他们说，“我们不是农民工，我们都是一样的企业员工。”他们的意思是自己不同于那些工作生活无保障，并被城市边缘化了的进城务工人员。尊重他们的意愿，文中统称企业员工。

八年前从湖北荆州来到广东惠州进入TCL的王军，已经如愿以偿地当上了质量工程师。他是经过层层培训，层层考试选拔，由最初的检验员，一步步走上来的。在TCL，像他这样从普通打工仔成长为企业技术管理骨干的有一大批人。仅在TCL手机惠州生产基地，这样成长起来的工程师就有35位。来自四川阆中的侯兵，1998年技校毕业后被招工到TCL，先是做焊接工、调试工，如今已被聘任为工艺工程师。谈起自己的成长经历，他说：“我的一切都是TCL给的。”

TCL集团股份有限公司创办于1981年，是一家从事家电、信息、通讯、电工产品研发、生产及销售的特大型企业。外来务工人员已成为企业员工的主体。在有的公司，比如彩电生产基地，有6000多人，占到员工总数的70%以上。

人是生产力中惟一活的因素。员工的发展是企业发展的内在动力。TCL的管理者充分认识到了这一点，他们以“为顾客创造价值、为员工创造机会、为股东创造效益、为社会承担责任”为企业宗旨，把保障员工权益，为员工提供发展通道和良好的工作生活条件，放在十分重要的位置，促进了企业健康持续发展。今年11月，TCL因在员工权益保护等方面承担了广泛的社会责任，荣获“2006年第三届中国最佳企业公民”奖。

技能培训，为员工成长奠定素质基础

闯世杰四年前从黑龙江老家来到TCL，当了一名修理工，做了一段时间后，厂里招聘技术员，他参加了考试，被录用。以后，他一面勤恳工作，一面参加了公司组织的各种培训，技术能力不断提高，过了一年多，就当上了项目技术员。项目技术员主要是协助生产工程师做一些管理和技术工作。2006年11月，经过部门领导提名，及一系列面试、笔试及试用之后，被聘任为助理工程师。

TCL的管理者有这样一个共识：企业的发展离不开员工的发展，离不开员工的活动和创造。企业有义务在利用员工能力的同时，为每一位员工都提供一个不断成长，以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。对员工的培训是一个双赢的工程，在提升员工队伍的整体素质和能力的同时，也有利于提高公司整体管理水平，实现公司战略目标。

他们制定了周密的培训计划，每年按比例提取培训经费。规定每位员工每年参加培训的时间不能少于30学时。从公司人力资源管理部门到车间，都有人专门负责培训工作。他们的培训分为对一般员工的培训、对初级管理人员及技术员的培训和对主管及工程师的培训等不同等次。

对一般员工进行的有入职培训，主要由人力资源部门统筹宣讲企业文化，以让员工能够快速了解、认可企业文化，并迅速融入企业环境。随后有岗前培训，根据员工的就职岗位工作需求，提供技术类培训，员工在取得相应证件后，就可正式进入相应岗位工作。上岗后还有岗位技能培训，是顺应员工个人成长的客观规律，引导员工由基础操作岗位向专业技能工作岗位转移。他们举办各类专业技能授课，对于优秀的员工，还会引导其参加“多能工”培训，以掌握多种操作技能，扩大在公司工作就业面。

对初级管理人员及技术员，培训的主要内容包括管理知识与技能、职业发展项目、岗位职责与岗位技能、表达能力和计划组织沟通控制等；对主管和工程师，除进行管理知识与技能、技术的培训外，还要进行语言以及领导沟通协调等能力的培训。

闯世杰保存了他2004年6月至今年11月任项目技术员期间参加培训的记录，共有60多个项目，150多个小时。授课老师既有本企业的工程技术人员，也有外聘的专家学者。正是通过这种不断的培训学习，为他的成长架起了云梯。

制度设计，使每个员工都有发展机会

闯世杰说：“我感触最深的是，这里领导做事比较公平，我在这里没有老乡，也没有其他关系，就是经过考试选拔，被聘为助理工程师并转成了职员。”

在TCL，就是最普通的员工，也有机会通过工作实践和各种培训，挖掘出自己的潜能，走上管理岗位或成为工程师。他们建立了员工发展通道和适应企业需要的动态管理模式。在普通工人中，按技术不同设置了普一至普六等不同层级，管理序列从后备班长到主任，技术序列从技术员到工程师，都有清晰的选拔招聘计划及流程。公司岗位出现空缺时，按照内部优先原则，首先发布内部招聘信息，所有员工均可参与内部招聘。如应聘成功，公司的“岗位调配管理制度”能保障员工顺利转岗。员工在本职岗位工作出色，经用人部门提议，可向公司申请转为职员，通过考核合格后，可享受职员待遇和福利。

他们认为，解决好员工之间的关系，员工和企业的关系，首先要解决好公平问题。这里从普通员工往上的每一次晋升，都要经过公开的选拔。闯世杰说，他从技术员晋升助理工程师，经过了面试和笔试。笔试考两方面，一是专业技术，二是心理测试。面试则由人力资源部门以及负责技术、生产的部门领导组成评审组。考完了还要公示，公示完了还要试岗六个月，才能被正式聘任。

最大的公平是机会的均等。在TCL，你只要努力，就总有机会在等着你。

十年前从江西吉安来到这里的张博生，从2004年开始，就已是管理着上千人的车间主任了。他说：“刚来时就是在生产线上打螺丝的普通工人，以后当班长，当线长，当主任，我是通过晋升通道上来的，工作提供机会的过程，我是完完全全经过了，公司给我机会，我也把握住了。” 如今，他已取得惠州大学的毕业证书，户口也从农村老家迁到了惠州，在这边买了房安了家。

保障先行，给员工营造家的感觉

在TCL，员工不说自己是在这里打工，他们会说是某年“加入TCL”。他们身在这里工作，心灵也在这里栖息。

今年9月24日，十多名员工聚集在TCL彩电生产基地的一个会议室里畅所欲言，就工作生活等方面提出意见和建议，公司一位总经理和人力资源部门的人员则一一解答。这是他们召开的一次员工沟通座谈会，参加会议的员工都是从一线随机抽找的。

关爱从沟通开始。建立员工意愿表达的顺畅渠道，保持企业上下的有效沟通，才能建立员工对企业的认同感。他们设立了“总经理信箱”、“总经理电话”、“总经理邮箱”，有专人负责收集员工意见、建议，定期回复解决。公司网站有论坛，员工能够随时发贴直抒胸臆。公司不定期进行问卷调查，就工作生活条件、工资福利待遇等了解员工的满意度，统计结果就张贴在橱窗里。工会还不时组织员工沟通会，在手机工厂厂区的橱窗里，贴着这样一张通知：“为响应员工沟通会提出的需求，增加员工对生日礼物种类的选择权……从2006年11月1日起，公司总部当月生日全体员工可选择领取日常用品或者生日蛋糕。”

保障先行，除却了员工的后顾之忧。劳动合同签订率达100%，对薪酬待遇、福利、工作时间等，都有约定。参加了养老、工伤等各项社会保险。工资、加班工资按时足额发放。严格控制加班时间，每工作六天休息一天，全体员工每年都享受国家法定的假期。公司建有医务室，员工看病拿药，每月50元钱之内免费。每年安排全员体检。粉尘、喷漆等有毒有害岗位定期轮岗，不定期举办职业病防治知识讲座。

员工的精神需求也受到了关注。企业尽量为每一位员工创造健康丰富的文化生活。定期组织文艺晚会、卡拉OK比赛、各种球类比赛、技能竞赛。建起了阅览室。成立了篮球、排球、游泳等十几个协会，拨出经费，用于开展活动。

TCL有这样一句话：“家庭的幸福快乐是员工的财富，员工的幸福快乐是公司的财富。”为了长久拥有这些财富，他们的一些做法温馨而细致周到。春节前夕，举行“为困难户员工送温暖座谈会”，为奋战在基层各岗位的伤、病、残等困难户员工及家属举行送温暖慰问。中秋前夕，举行“亲情会”，向员工及其家属表示慰问和感谢。每月都组织员工生日晚会。有的生产基地有上万人，每月都有八九百甚至上千人过生日，这种晚会总是安排在灯光球场举行。今年九月TCL王牌惠州基地的晚会就有800多位过生日的员工参加，以“今天是您的生日”为主题，领导讲话祝福，精彩歌舞表演，游戏、零食、蛋糕、贺卡一应俱全，欢声笑语震天。

在TCL手机惠州生产基地，草坪、花坛、曲径连接着厂房和几栋员工宿舍楼。有5000多名员工住在这里，楼内干净整洁，有专人值守，冲凉设施、电视电话齐备，洗衣房几乎免费地为员工洗衣服，接待房让外地来探视的员工家属能安心落脚。。他们还十分重视食堂的建设，投资近20万元，建起刷卡系统，对整个就餐环境进行改造。成立膳食督导组， 通过招标的形式引进承包商，定期进行食品检测，实行食品准入制度。每周举行例会，公布膳食情况。他们说，要把员工的胃口留住，才能留住他们的心。

在TCL一个厂区的橱窗里，张贴着这样一句话：“员工是最了解我们的客户，我们要象爱护眼睛那样爱护我们的员工。”这是一个不容易达到的目标，但TCL的管理者在努力践行。